职工工资总额包括哪些(工资总额构成)

在企业的日常运营与人力资源管理中，职工工资总额的核算绝非简单的“发到员工手里的钱”的加总。它是一个具有明确法律界定和统计规范的严谨概念。准确界定工资总额，是进行科学薪酬设计、合规缴纳社会保险与住房公积金、正确计算个人所得税、依法支付经济补偿金与赔偿金、以及响应国家工资统计与宏观调控的基础。易搜职考网结合长期的行业观察与研究，旨在为您系统梳理和详细阐述职工工资总额的完整构成，帮助您构建清晰、全面的认知框架。

一、 职工工资总额的法律与统计定义核心

要厘清工资总额包括哪些，首先必须把握其官方定义。根据我国《关于工资总额组成的规定》及其后续的一系列补充规定、解释，以及国家统计局的相关统计标准，职工工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。这个定义包含了几个关键要素：

• 支付主体：指“本单位”，即存在劳动关系的用人单位。
• 支付对象：指“全部职工”，包括在岗职工、劳务派遣人员以及其他用工形式的人员，只要存在事实劳动关系或劳务派遣关系。
• 时间范围：指“一定时期”，通常按月度、季度、年度进行统计。
• 性质界定：核心在于“劳动报酬”。这意味着所有基于职工的劳动付出、工作成果而支付的货币或实物对价，原则上都应纳入。反之，与劳动付出无直接关联的支付，则可能被排除在外。

易搜职考网提醒，理解这一定义是区分工资性收入与其他福利、补贴的起点。工资总额的计算应以“应付”为准，而非“实发”，即包括代扣代缴的个人所得税、社会保险费、住房公积金等部分。

二、 工资总额的具体构成项目详解

根据规定，工资总额由以下六个主要部分组成，每一部分都包含了丰富的内容。

1.计时工资与计件工资：劳动报酬的基本形式

这是最传统、最核心的工资构成部分，直接体现按劳分配原则。

• 计时工资：指按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：
  • 对已做工作按计时工资标准支付的工资。
  • 实行结构工资制的单位支付的基础工资和岗位（职务）工资。
  • 新参加工作职工的见习工资和学徒生活费。
  • 运动员体育津贴。
• 计件工资：指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：
  • 实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资。
  • 按工作任务包干方法支付给个人的工资。
  • 按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

易搜职考网分析认为，这部分是工资总额的基石，通常占比较大，且争议较少。关键在于计件单价、工时标准的合理性与合法性。

2.奖金：对超额劳动和增收节支的激励

奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。其种类繁多，是工资总额中弹性较大的部分。

• 生产（业务）类奖金：如超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。
• 节约类奖金：如各种动力、燃料、原材料等节约奖。
• 劳动竞赛奖：如发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励。
• 其他奖金：如从兼职酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金，运输系统的堵漏保收奖，学校教师的教学工作量超额酬金，以及从各项收入中以提成的名义发给职工的奖金等。

需要注意的是，根据国家规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖等一次性奖励，以及支付给运动员、教练员的奖金，有其特殊规定，但通常由支付单位计入其工资总额。易搜职考网提示，企业自设的各类绩效奖金、项目奖金、销售提成等，均 unequivocally（明确地）属于工资总额范畴。

3.津贴和补贴：对特殊劳动条件的补偿

津贴和补贴是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

• 津贴：主要与劳动条件和劳动环境相关。
  • 补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴：如高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、野外工作津贴、林区津贴、高温作业临时补贴、海岛津贴、艰苦气象台站津贴、微波站津贴、冷库低温津贴、夜班津贴、中班津贴、班组长津贴等。
  • 保健性津贴：如卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴等。
  • 技术性津贴：如特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴等。
  • 年功性津贴：如工龄津贴、教龄津贴、护士工龄津贴等。
  • 其他津贴：如直接支付给个人的伙食津贴、合同制职工的工资性补贴、书报费等。
• 补贴：主要与生活消费和物价相关。如为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，包括肉类等价格补贴、副食品价格补贴、粮价补贴、煤价补贴、房贴、水电贴、住房租赁补贴等。

易搜职考网观察到，在实践中，交通补贴、通讯补贴、餐补等若以固定形式按月随工资发放，通常被认定为工资性收入，计入工资总额。而实报实销的款项则可能被视为费用。

4.加班加点工资：法定工作时间外劳动的报酬

指对法定节假日和公休假日工作的职工，以及在正常工作日以外延长工作时间的职工按规定支付的加班工资和加点工资。其计算基数与标准在《劳动法》中有明确规定，是工资总额中受严格法律规制的部分。任何在标准工作时间之外提供劳动所获得的报酬，均应计入。

5.特殊情况下支付的工资：履行法定义务的支付

这部分工资虽然并非基于正常出勤提供劳动，但根据法律法规规定，用人单位仍需支付，属于法定的工资支付义务。

• 根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。
• 附加工资、保留工资。

例如，职工在法定医疗期内的病假工资、产假期间的生育津贴（若由单位补足差额）、工伤停工留薪期内的原工资福利待遇等，都属于此类。易搜职考网强调，这部分常被企业忽视或错误处理，从而引发劳动争议。

三、 易混淆项目：不属于工资总额的范围

明确不包括哪些，与明确包括哪些同等重要。
下面呢项目虽然可能由单位支付给职工，但不列入工资总额的统计范围：

• 社会保险福利类：职工死亡丧葬费及抚恤金、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴、洗理卫生费等（注意：这里提到的“上下班交通补贴”等若为固定发放的货币形式，在实践中常被计入工资总额，此处依据的是较早的统计口径，实际执行中需结合地方规定和支付形式判断）。
• 劳动保护支出：工作服、手套等劳保用品，解毒剂、清凉饮料等。
• 非劳动报酬性收入：离职补偿金（经济补偿金、赔偿金）、稿费、讲课费、翻译费等其他专门工作报酬。
• 资本性收益：股息、利息、红利等。
• 差旅相关：出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费。
• 实报实销款项：实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入，劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等。
• 其他：计划生育独生子女补贴、根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖等一次性奖金，以及支付给运动员、教练员的奖金（虽由支付单位计入其工资总额，但性质特殊）。

易搜职考网研究发现，区分的关键在于支付项目的性质：是基于劳动关系的劳动对价，还是基于福利政策、风险补偿或实际费用报销。
例如，报销的差旅费是补偿职工垫付的费用，不属于劳动报酬；而固定发放的“车补”则具有劳动报酬性质。

四、 易搜职考网视角下的实务要点与合规建议

基于以上分析，易搜职考网认为，在实务操作中，企业及人力资源管理者应重点关注以下要点，以确保工资总额核算的合规性与准确性：

1.工资构成的设计与约定：在劳动合同和薪酬制度中，应尽可能明确工资的组成项目。将属于工资总额的奖金、津贴、补贴等名称规范化，避免使用模糊词汇。这有助于减少日后对某项收入是否属于工资的争议。

2.社会保险与住房公积金的缴费基数核定：工资总额是确定社保和公积金缴费基数的直接依据。企业必须严格按照上年度职工月平均工资总额（即工资总额的月平均数）来申报缴费基数，不得仅以“基本工资”或“底薪”作为基数，否则将面临补缴、滞纳金乃至行政处罚的风险。通过易搜职考网的学习平台，可以系统掌握基数核定的具体规则和避坑指南。

3.经济补偿金与赔偿金的计算：根据《劳动合同法》，经济补偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。此处的“工资”是指按上述工资总额口径计算的所有货币性收入。计算错误将直接导致支付标准不合法，引发仲裁诉讼。

4.加班费计算基数的确定：加班费的计算基数可以是劳动合同约定的劳动者本人工资，但该基数不得低于当地最低工资标准。实践中，双方可以约定一个固定的加班费计算基数，但该基数应公平合理，且通常应以职工正常的、相对固定的工资组成部分为基础。

5.个人所得税的代扣代缴：个人取得的绝大部分计入工资总额的项目，都属于“工资、薪金所得”应税项目，企业负有法定代扣代缴义务。将本应计入工资的补贴、津贴等以费用报销形式发放，可能被税务部门认定为偷逃税款。

6.统计数据的准确报送：企业向统计部门报送的劳资报表中，工资总额数据必须真实、完整。虚报、瞒报、漏报均属违法行为。

，职工工资总额是一个内涵丰富、外延清晰的法律与统计概念。它不仅包括我们直观理解的基本工资、奖金、加班费，还涵盖了种类繁多的津贴、补贴以及在特殊情况下支付的法定工资。准确理解和核算工资总额，是企业合规经营、履行社会责任、保障职工权益的必修课。
随着薪酬福利形式的不断创新，新的支付项目是否应纳入工资总额，需要依据“是否属于劳动报酬”这一根本原则进行审慎判断。持续关注相关政策法规的动态，借助像易搜职考网这样的专业平台获取最新解读与实务指导，对于企业和劳动者双方都至关重要。只有建立在清晰认知基础上的薪酬管理，才能构建稳定、和谐、可持续的劳动关系，促进企业与个人的共同发展。对工资总额构成的精准把握，是现代人力资源管理专业能力的重要体现，也是企业财务合规与风险防控的关键环节。