关于劳动合同的订立下列表述正确的是(劳动合同订立正误)

劳动合同的订立，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的起点，也是整个劳动法律关系得以存在和发展的基石。这一过程不仅关乎个体劳动者的切身权益，也影响着用人单位的用工稳定与风险管理，更是劳动法律体系得以贯彻实施的首要环节。在职业资格考试与日常人力资源管理中，准确理解和掌握劳动合同订立的各项法律规定，是必备的专业素养。易搜职考网基于多年的研究积累，旨在系统性地阐述劳动合同订立过程中的核心要点与正确实践，帮助读者构建清晰、准确的法律认知框架。

一、 劳动合同订立的基本原则与前提

劳动合同的订立并非随意行为，必须遵循法定的基本原则，并在合法前提下进行。这些原则是判断订立行为及合同条款效力的根本尺度。

合法原则是首要原则。双方订立合同的目的、内容、程序都必须符合法律、行政法规的强制性规定，不得损害社会公共利益。
例如，约定从事违法活动的合同自始无效。

公平原则要求合同双方的权利义务设置应当合理对等。用人单位不得利用优势地位制定显失公平的条款，如过度加重劳动者责任、免除自身法定义务。

第三，平等自愿原则。尽管劳动者与用人单位在实际地位上可能存在差异，但在法律上，双方在订立合同时的地位是平等的。合同的达成必须基于双方真实意愿，任何一方不得将自己的意志强加给另一方，禁止欺诈、胁迫等手段。

第四，协商一致原则。合同的所有条款都应经过双方充分协商，并最终达成合意。用人单位提供的格式合同文本，其中的关键条款也应给予说明，并留有协商空间。

第五，诚实信用原则。贯穿于合同订立前、订立中和履行后的全过程。订立前，双方均有如实告知与合同直接相关基本情况（如用人单位告知工作内容、条件，劳动者告知学历、技能、健康状况）的义务。

在前提方面，核心在于主体合格。用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，或与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。劳动者则必须达到法定就业年龄（通常为年满16周岁），并具备相应的劳动能力。

二、 劳动合同订立的形式与时间要求

关于劳动合同应以何种形式订立、在何时订立，法律有明确且严格的规定，这是实践中容易出错的关键点。

关于形式：书面形式是法定要求。根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这是一个强制性规定。口头劳动合同在非全日制用工等极特殊情形下虽被认可，但对于全日制劳动关系来说呢，书面形式是法律唯一认可的有效形式。书面合同具有明确权利义务、固定证据、预防纠纷的重要功能。易搜职考网提醒，任何“君子协定”或口头承诺都无法替代书面合同的法定效力。

关于时间：法律规定了明确的时限。正确的表述是：劳动关系自用工之日起建立。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。这里有三个关键时间节点：

• 用工之日：这是劳动关系建立的起点，也是计算签订合同期限的起点。
• 一个月内：这是法律给予双方签订书面合同的宽限期。在此期间内签订，均属合法。
• 满一个月不满一年：如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同，应当依法向劳动者每月支付二倍的工资。
• 满一年：如果自用工之日起满一年仍未订立书面劳动合同，法律视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应立即补订书面合同，同时此前最多11个月的双倍工资惩罚仍可能适用。

也是因为这些，“用人单位可以在用工后任何时间签订合同”或“试用期满后再签合同”等表述都是错误的。正确的做法是，最晚在用工开始后一个月内完成书面劳动合同的签订。

三、 劳动合同的必备条款与约定条款

一份完整的劳动合同，其内容由必备条款和约定条款共同构成。必备条款是法律要求必须包含的内容，缺失可能导致合同不完备或部分无效。

必备条款包括：

• 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
• 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
• 劳动合同期限。
• 工作内容和工作地点。
• 工作时间和休息休假。
• 劳动报酬。
• 社会保险。
• 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
• 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

易搜职考网特别指出，其中“社会保险”条款的约定必须符合国家强制性参保的规定，约定“不缴纳社保而支付补贴”的条款因违法而无效。“劳动报酬”条款应尽可能明确，包括工资标准、构成、支付时间等。

约定条款则是双方在法定框架内协商一致的内容，常见且重要的有：

• 试用期：其长度必须严格根据合同期限来定，并非随意约定。合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限合同，不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
• 培训与服务期：用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训的，可以约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
• 保密与竞业限制：对负有保密义务的劳动者，可以约定竞业限制条款。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制期限不得超过二年。在竞业限制期限内，用人单位必须按月给予劳动者经济补偿，否则该条款可能失效。劳动者违反竞业限制约定，则需要按约支付违约金。
• 其他事项：如补充保险、福利待遇等。

需要强调的是，除了法定的可约定违约金的情形（即违反服务期和竞业限制约定），用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的其他违约金。
例如，约定提前离职需支付违约金通常是无效的。

四、 劳动合同订立的特殊情形与禁止行为

在订立劳动合同的过程中，法律明确禁止一些行为，并对一些特殊情形作出了规定。

禁止行为主要包括：

• 禁止收取财物和扣押证件：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。这是法律的绝对禁止性规定，任何形式的“押金”、“保证金”、“服装费”等均属违法。
• 禁止歧视：用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
  于此同时呢，不得歧视残疾人、少数民族劳动者、传染病病原携带者等。

特殊情形主要包括：

• 无固定期限劳动合同的订立：除了双方协商一致可以订立外，在以下法定情形出现时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定过错情形，续订劳动合同的。
  除了这些以外呢，如前所述，用工满一年未签书面合同的，也视为已订立无固定期限劳动合同。易搜职考网提示，符合条件时，订立无固定期限合同是用人单位的法定义务，而非可选择的权利。
• 非全日制用工：这是一种特殊的用工形式，可以订立口头协议，劳动者可以兼职，任何一方都可随时通知对方终止用工且无需支付经济补偿，但工资结算周期不得超过十五日。其劳动合同订立规则与全日制有显著区别。
• 劳务派遣：涉及派遣单位、用工单位和劳动者三方。派遣单位是法律上的用人单位，必须与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并承担支付工资、缴纳社保等用人单位的法定义务。用工单位则与派遣单位订立劳务派遣协议。

五、 劳动合同的效力与无效情形

依法订立的劳动合同，自双方签字或盖章之日起生效（除非约定附生效条件），对双方具有法律约束力。并非所有签字的合同都有效。劳动合同无效或部分无效的情形由法律明确规定。

根据《劳动合同法》第二十六条，下列劳动合同无效或部分无效：

• 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
  例如，劳动者伪造高学历证书，用人单位虚报优厚福利待遇等。
• 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。这是实践中常见的无效条款类型，如“工伤自负”、“自愿放弃社保”等。
• 违反法律、行政法规强制性规定的。
  例如，约定从事非法经营、违反最低工资标准、超时加班不付加班费等。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。因一方过错导致合同无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

，劳动合同的订立是一个严谨的法律行为，涉及从原则、形式、时间到内容、效力的完整链条。每一个环节都有明确的法律规范。对于“关于劳动合同的订立下列表述正确的是”这类问题的判断，必须严格依据《劳动合同法》及相关法律法规的具体条文，并结合立法精神进行考量。易搜职考网始终强调，无论是备战职业资格考试，还是处理实际人力资源事务，对劳动合同订立规则的精准把握，是防范法律风险、保障劳资双方合法权益的第一道防线。建立规范的劳动合同订立流程与管理制度，使用合法、完备的合同文本，不仅是合规经营的要求，更是构建长期稳定、互利共赢劳动关系的坚实基础。在实践中，任何模糊的表述、侥幸的心理都可能埋下纠纷的种子，唯有扎实的知识、审慎的态度和规范的操作，才能确保劳动合同订立环节的合法性与有效性，为劳动关系的和谐运行开一个好头。