试用期的规定(试用期规定)

劳动合同中的试用期条款，是劳资双方相互考察的窗口期，其设立初衷在于保障用人单位的用工自主权和劳动者的自主择业权。这一制度的良性运行必须建立在严格遵守国家法律法规的基础之上。易搜职考网结合多年来的研究与案例积累，将对试用期的相关规定进行全方位、多层次的详细解读。

一、试用期的法定长度与次数限制

法律对试用期的长度有着明确且严格的上限规定，该上限与劳动合同的期限紧密挂钩，而非由用人单位或劳动者随意约定。这是防止用人单位滥用试用期、侵害劳动者权益的第一道防线。

• 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。
• 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。
• 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

需要注意的是，以上规定包含本数。
例如，一份一年期的合同，试用期最长可以为两个月。
除了这些以外呢，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

关于次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这是法律的强制性规定。即使劳动者离职后再次入职同一单位，或者在同一单位内转换岗位、续订劳动合同，均不得再次约定试用期。此举旨在杜绝用人单位通过反复约定试用期来变相压低工资或规避解除合同的责任。

二、试用期工资的法定标准

试用期工资不得低于法定底线，这是保障劳动者在考察期获得基本劳动报酬的关键。根据规定，劳动者在试用期的工资需同时满足以下两个标准：

• 不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%。
• 不得低于劳动合同约定工资的80%。
• 并且，前述两个“不得低于”之上，还必须确保不低于用人单位所在地的最低工资标准。

这三个条件必须同时满足，取其高者适用。
例如，若合同约定转正后工资为5000元，其80%为4000元；但若单位同岗位最低档工资为4500元，其80%为3600元；当地最低工资标准为2200元。那么，该试用期工资至少应为4000元（合同约定工资的80%）。易搜职考网提醒，实践中，仅按最低工资标准支付试用期工资，除非该标准恰好等于或高于前两个80%的计算结果，否则很可能构成违法。

三、试用期内社会保险与住房公积金的缴纳

这是一个极为重要且常见的认识误区。许多用人单位认为试用期是“观察期”，可以不为员工缴纳社会保险和住房公积金，待转正后再开始缴纳。这种观念和做法是完全错误的。根据《社会保险法》及《住房公积金管理条例》的规定，用人单位自用工之日起三十日内即应为职工办理社会保险登记和住房公积金账户设立或转移手续。这里的“用工之日”即包含了试用期。
也是因为这些，试用期是包含在劳动合同期内的，用人单位必须依法为试用期员工缴纳“五险一金”。未依法缴纳的，劳动者有权要求补缴，且因此给劳动者造成损失的（如无法享受医疗保险待遇），用人单位需承担赔偿责任。易搜职考网强调，依法缴纳社保是用人单位的法定义务，不因试用期而豁免。

四、试用期劳动合同的解除条件

试用期内解除劳动合同，法律对用人单位和劳动者设置了不同的条件，体现了对相对弱势的劳动者一方的倾斜保护。

用人单位解除限制：用人单位在试用期解除劳动合同，不能随心所欲，必须证明劳动者“不符合录用条件”。这需要用人单位承担严格的举证责任。具体来说呢：

• 必须存在明确、具体、合法、合理的“录用条件”。该条件应在招聘时或入职时明确告知劳动者，最好有书面确认。
• 必须有客观证据证明劳动者不符合该录用条件。
  例如，量化的工作任务未完成、考核不合格且有记录、存在违反明确规定的严重行为等。
• 解除决定必须在试用期届满前做出并通知劳动者。试用期结束后，不能再以“不符合录用条件”为由解除合同。

若用人单位无法证明以上几点，其解除行为将被认定为违法解除，需要承担支付赔偿金（双倍经济补偿）的法律后果。易搜职考网在研究中发现，许多用人单位败诉的案例，根源就在于“录用条件”模糊不清或无法举证。

劳动者解除权利：相较于用人单位，劳动者在试用期解除劳动合同的权利要宽泛得多。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同，无需说明具体理由。这赋予了劳动者充分的择业自由。

除了这些之外呢，如果用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的过错情形，如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、规章制度违法损害劳动者权益等，劳动者可以随时通知解除劳动合同，且无需提前三天。

五、试用期约定的常见违法形态与风险防范

基于易搜职考网对大量实务案例的梳理，以下试用期约定或做法属于典型违法，劳资双方均应警惕：

• 单独签订试用期合同： 仅签订一份《试用期合同》，约定试用期满后再决定是否签订正式劳动合同。根据法律规定，试用期包含在劳动合同期限内。如果劳动合同仅约定试用期，那么该试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。这意味着用人单位将白白丧失试用期这一考察工具，且在该期限内解除合同将受到更严格的限制。
• 试用期超长或多次约定： 约定的试用期长度超过法定上限，或对同一劳动者多次约定试用期。超出的部分无效，若已履行，用人单位应以劳动者试用期满月工资为标准，对超过法定试用期的部分向劳动者支付赔偿金。
• 试用期工资不达标： 支付的工资低于本单位相同岗位最低档工资80%或合同约定工资80%，且低于最低工资标准。
• 试用期不缴或少缴社保公积金： 如前所述，这是明确的违法行为。
• 随意以“不符合录用条件”为由解雇： 在没有明确录用条件和有效证据的情况下单方面解雇，构成违法解除。

对劳动者的风险防范建议： 仔细阅读劳动合同中关于试用期期限、工资的条款，确保符合法定标准；保留好录用通知、岗位说明书、工资条等文件；关注社保公积金是否从入职首月开始缴纳；如被违法解除，注意收集证据，依法申请仲裁。

对用人单位的风险防范建议： 依法合理约定试用期长度，避免签订单独的试用期合同；制定明确、可量化的录用条件并让员工签收确认；建立规范的试用期考核流程与记录；务必在试用期届满前完成考核并做出是否留用的决定；自用工之日起三十日内依法为员工办理社保公积金缴纳手续。规范的用工管理，是企业长期稳定发展的基石，易搜职考网始终倡导企业建立合规的人力资源管理体系。

六、试用期与实习期、见习期的区别

在实践中，“试用期”常与“实习期”、“见习期”混淆，但三者在法律性质上截然不同。

• 试用期： 建立在劳动关系基础上，受《劳动合同法》全面调整，双方是受法律全面保护的劳动关系。
• 实习期： 通常指在校学生以学习为目的，到单位参加社会实践的过程。实习生与单位一般不建立劳动关系，而是劳务或实习关系，主要受教育部相关规定及实习协议约束，不适用《劳动合同法》中关于最低工资、经济补偿、社保缴纳等强制性规定（但单位应为其购买商业意外伤害保险等）。
• 见习期： 这是计划经济时期延续下来的、主要针对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，现已不普遍。在现行法律框架下，如果见习期内劳动者与单位建立了劳动关系，那么其中的考察阶段应适用试用期规定，不能以“见习期”为名延长考察期限或降低待遇标准。

易搜职考网提示，明确区分三者，对于准确适用法律、界定权利义务至关重要。用人单位不得将应届毕业生或实习生的考察阶段笼统称为“见习期”或“实习期”，从而规避其应承担的试用期法定义务。

，试用期制度是一个权利与义务并存的精密法律构造。它既赋予了用人单位必要的考察权，也为劳动者提供了基本的待遇保障和自由的择业权。无论是劳动者还是用人单位，都必须将其置于法律的尺度下严格衡量与执行。劳动者需了解自身权利，勇于对违法行为说“不”；用人单位则应树立合规意识，将试用期管理纳入规范化、法治化轨道。唯有如此，试用期才能真正发挥其甄选人才、促进磨合的积极作用，成为构建长期、稳定、和谐劳动关系的良好起点，这也是易搜职考网持续进行相关研究与知识传播的核心价值所在。对试用期规定的深度把握与正确应用，是职场合规的必修课，值得每一位职场参与者的高度重视。