人力资源管理是干什么的(人事职能管理)

人力资源规划与组织设计

这是人力资源管理活动的起点和蓝图。它要求人力资源管理者基于组织的战略目标，分析在以后的人力资源需求与供给状况，确保组织在需要的时候能够获得所需数量、质量和结构的人才。这包括：

• 战略对接： 理解公司业务战略，并将其转化为具体的人力资源需求。
• 供需分析： 通过工作分析、人才盘点等手段，评估现有人力状况，并预测在以后因业务发展、技术变革或人员流动产生的缺口。
• 规划制定： 制定招聘、培训、晋升、调配等具体计划以平衡供需。
• 组织设计： 协助设计或优化组织结构、职位体系与汇报关系，提升组织运行效率。

招募与配置

即“选人”与“用人”的环节，旨在以高效、公平的方式为组织吸引和甄选最合适的人才，并将其安置在能最大化发挥其才能的岗位上。

• 雇主品牌建设： 塑造并传播组织作为理想工作场所的形象，吸引潜在候选人。
• 招聘渠道管理： 运用校园招聘、社会招聘、内部推荐、猎头等多种渠道获取人才。
• 甄选与测评： 通过简历筛选、面试、笔试、心理测验、评价中心等技术，评估候选人的能力、素质与组织文化的匹配度。
• 录用与入职： 发放录用通知，并设计有效的入职流程，帮助新员工快速融入。

培训与开发

聚焦于“育人”，旨在提升员工的知识、技能和能力，以胜任当前工作并为在以后挑战做好准备。
这不仅关乎员工个人成长，更是组织知识积累和创新能力提升的关键。

• 培训需求分析： 识别组织、任务及个人层面的能力差距。
• 培训体系设计： 规划课程体系、内外部讲师资源、培训方法（如在线学习、工作坊、师徒制等）。
• 实施与评估： 组织培训活动，并对培训效果进行跟踪评估，确保投资回报。
• 职业生涯管理： 协助员工进行职业规划，提供发展路径和晋升机会。

绩效管理

这是一个持续的循环过程，包括目标设定、过程辅导、绩效评估与结果反馈。其目的不仅是评价过去的表现，更是为了改善在以后绩效，实现员工目标与组织目标的对齐。

• 绩效体系建立： 设计公平、透明的绩效指标（KPI、OKR等）和评估标准。
• 持续沟通与辅导： 管理者在日常工作中对员工进行指导与反馈，而非仅依赖年终考核。
• 绩效评估： 定期对员工的工作成果进行正式评估。
• 结果应用： 将绩效结果与薪酬、奖金、晋升、培训发展等紧密挂钩。

薪酬福利管理

设计并实施具有外部竞争性、内部公平性且能激励员工的报酬体系。这是吸引、保留和激励人才最直接的工具之一。

• 薪酬战略制定： 确定组织的薪酬定位（领先、跟随或滞后市场）。
• 薪酬结构设计： 设计基本工资、奖金、津贴、长期激励（如股权）等组合。
• 福利体系规划： 提供法定福利（五险一金）和补充福利（商业保险、体检、年金、弹性福利等）。
• 薪酬调查与调整： 定期进行市场薪酬调研，确保体系的竞争力和公平性。

员工关系与劳动法合规

构建和谐、积极、合法的雇佣关系环境，处理员工冲突，保障员工权益，同时确保组织遵守各项劳动法律法规，防范用工风险。

• 沟通机制建设： 建立员工代表大会、满意度调查、管理层开放日等多元沟通渠道。
• 冲突处理与纪律管理： 公正处理员工申诉、纠纷，执行纪律处分程序。
• 劳动关系管理： 处理劳动合同的订立、变更、解除与终止，管理劳动争议。
• 员工健康与安全： 关注员工身心健康，营造安全的工作环境。

战略合作伙伴

人力资源管理者需要走出专业深井，深入理解业务。他们参与战略制定过程，从人才、组织能力的角度提供输入，并将业务战略转化为具体的人力资源战略和行动计划，确保人才供给和组织能力能够支撑战略目标的实现。
例如，当公司决定开拓新市场时，人力资源部门需要提前规划外派人才储备、跨文化培训以及新市场的薪酬福利策略。

变革推动者

在组织并购、重组、数字化转型等重大变革时期，人力资源管理是确保变革顺利实施的关键力量。它负责沟通变革愿景、处理因变革带来的人员调整（如再培训、转岗或安置）、重塑组织文化，并帮助员工适应新的工作方式和要求，从而降低变革阻力，提升成功率。

行政效率专家

尽管战略角色日益突出，但高效、准确地处理基础人事行政事务仍是基石。通过流程优化、信息化（如HR SaaS系统）和共享服务中心建设，人力资源部门可以大幅提升事务性工作的效率与准确性，将更多精力释放到高价值活动中。易搜职考网提醒，这一角色的精进是迈向战略角色的重要前提。

员工代言人

人力资源管理者必须在管理层和员工之间扮演平衡角色。他们需要倾听员工声音，关注员工需求与敬业度，维护员工合法权益，并积极向管理层反馈，推动有利于提升员工体验和工作环境的政策与改善措施。在人才争夺战中，积极的员工体验本身就是强大的竞争优势。

数据化与智能化

人力资源数据分析（People Analytics）正成为决策的核心依据。通过收集和分析员工行为、绩效、流失率、招聘效率等数据，人力资源部门可以进行更精准的人才预测、识别高潜员工、评估干预措施的有效性，从而实现从“经验驱动”到“数据驱动”的转变。人工智能在简历筛选、初面、员工服务机器人等方面的应用也日益普及。

关注员工体验与福祉

员工体验贯穿于从候选人到离职校友的全旅程。组织开始像对待客户一样对待员工，设计个性化、人性化、数字化的体验。
于此同时呢，对员工心理健康的关注提升到新高度，提供EAP服务、推广工作生活平衡、打造包容性文化，成为吸引和保留人才的重要举措。

灵活工作模式与零工经济

远程办公、混合办公、弹性工时成为常态。人力资源管理需要更新管理制度，聚焦于目标管理和成果产出，而非工作时长和地点。
于此同时呢，如何管理与整合核心员工、外包员工、自由职业者等构成的多元化劳动力队伍，成为新的课题。

技能重塑与终身学习

技术迭代加速导致技能半衰期缩短。组织必须建立持续学习的文化，大力投资于员工的技能重塑与升级。微学习、个性化学习路径、内部技能市场等模式兴起，学习与发展职能比以往任何时候都更加关键。

多元化、公平与包容

DEI不再仅仅是道德要求或法律合规项目，而是被证明能驱动创新、提升绩效的商业战略。人力资源管理工作需要在招聘、晋升、薪酬、文化等各个环节系统性地嵌入DEI理念，构建让所有背景的员工都能感到被尊重、有机会发挥所长的环境。